Konflikter i seg selv er ikke en arbeidsmiljøbelastning, men kan ha positive effekter. Det er håndtering av konflikter som fører til arbeidsmiljøbelastninger. Arbeidsmiljøloven har ingen spesifikke krav eller pålegg når det gjelder konflikt. Loven har imidlertid krav om:

• At arbeiderne skal ha «full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger» (Aml § 1)
• At arbeiderne ikke skal utsettes for «trakasseringer, vold, trusler og annen utilbørlig belastning som følger av kontakt med andre» (Aml § 4.3)

Å være i et arbeidsmiljø som er preget av konflikt, enten man er direkte part, medspiller for part, eller gjør forsøk på å være nøytral, innebærer brudd på kravet om full trygghet mot psykiske skadevirkninger og utilbørlige belastninger. Arbeidstilsynets tilsynsprakis viser også at man fra myndighetenes side ikke aksepterer at arbeidsmiljøet er konfliktfylt. Mange virksomheter har fått anmerkninger etter tilsyn både for at konflikt, trakassering og mobbing ikke er vurdert som risiko, og for at man ikke har forutsigbare rutiner for håndtering av konflikter hvis slike oppstår.

Særlig vanskelig blir arbeidsmiljøet dersom lederen, eller noen nær lederen er direkte part i konflikten. I slike situasjoner ser man ikke sjelden at ledelsen påberoper seg «arbeidsgivers styringsrett» som «maktmiddel» i sin partsinteresse.

Denne styringsretten har imidlertid mange begrensninger nedfelt både i lov og forskrifter. Det er ikke tvil om at arbeidsgiver både har rett og plikt til å avgjøre hvilket arbeid som skal utføres, hvem som skal utføre arbeidsoppgaver og resultatkrav til utførelsen. Hvordan arbeidet i detalj skal gjennomføres ligger i grenseland for fri utøvelse av styringsrett. Her stiller lov og forskrift opp en rekke krav bl.a:

• Krav om informasjon og medvirkning til systemer for planlegging og gjennomføring av oppgaver
• Mulighet for selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar
• Opplæring slik at arbeidsoppgavene kan gjennomføres
• Medvirkning ved innføring og utøvelse av internkontroll

Utøvelse av styringsrett uten å iaktta disse kravene, og uten å kunne begrunne sin styring, fører lett til overtredelse av forbudet mot trakassering da det er rimelig å anta at den underordnede i de aller fleste tilfeller vil være en underlegen part.

Det overordnede ansvaret for å håndtere konflikter slik at det ikke fører til arbeidsmiljømessige belastninger ligger hos arbeidsgiver. Det er arbeidsgiver som skal legge til rette slik at konflikter ikke oppstår, og eventuelt følge opp slik at konflikter blir bilagt eller løst. Arbeidstakerne har plikt til å medvirke til at bilegge konflikter, og til å varsle om helseskadelige forhold arbeidstakeren blir kjent med. Konflikt er absolutt et helseskadelig forhold. Verneombud har også samme varslingsplikt.

Hva så når arbeidsgiver er direkte part i konflikter? Selv om arbeidsgiver er part i konflikter abdiserer ikke arbeidsgiveransvaret av denne grunnen. Det er imidlertid å forvente at arbeidsgiver har innsikt nok til allerede på et tidlig tidspunkt å trekke inn en nøytral part i håndtering av konflikten.

Hvorfor det er nødvendig med en nøytral part når arbeidsgiver er direkte part, er ut fra at arbeidsgiver representerer en maktposisjon i utgangspunktet. Grensen til trakassering kan derfor lett overskrides dersom arbeidsgiveren selv håndterer konflikten. Det andre forholdet er at en konflikt på eskalert nivå ikke kan ”vedtas” bilagt. Kapitulasjon og overgivelse er særdeles dårlige virkemidler i konfliktløsning på virksomhetsnivå.

Fasit må utvikles i samarbeid mellom partene, enten med en nøytral part som megler, eller en dommer ut fra en avveining av begge parters begrunnelser. Begge delene krever at en megler eller en dommer både har integritet, tillit og innsikt.

Litt spesielt er konflikter som oppstår mellom ansatt og kunde/bruker av tjeneste/leverandør. Her er grensen for hva man må kunne ta av belastninger høyere enn hva den er mellom medarbeidere i virksomheten. Ut fra arbeidsgiveransvaret vil imidlertid arbeidsgiver ikke kunne se bort fra kravet om et forsvarlig arbeidsmiljø for den ansatte. Denne klemma som arbeidsgiver her kommer opp i er ikke enkel å håndtere.

Hvilke virkemidler har man da å spille på i forholdet til konflikter i arbeidsmiljøet?

Noen virkemidler har man gjennom krav som allerede er satt i lov og forskrift. Slike virkemidler er bl.a:

• Krav til risikovurdering som selvfølgelig også skal omhandle risiko for psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som konflikt, trakassering, mobbing, utstenging, vold og trusler.
• Rutiner for å avdekke og rette opp forhold når det gjelder arbeidsmiljøet
• Kartlegging og vurdering av sykefravær

Noen virksomheter har arbeidsmiljøutvalg som kan behandle konflikttema i en innledende fase, men som ikke bør inn i konflikter på høyt eskalert nivå. Arbeidsmiljøet i virksomheten vil ikke være tjent med at arbeidsmiljøutvalget oppfattes som part i en konflikt, eller gir uttale om konflikter etter votering.

Samarbeid med partenes tillitsvalgte kan være en nyttig kanal for dialog mellom partene som bør utnyttes.

Bedriftshelsetjeneste, for de virksomheter som har slik, har en fri og uavhengig stilling, og kan ha, eller ha tilgang til,  kompetente meglere.

Men i de fleste tilfeller, hvor lederen selv ikke er part i konflikter, er det utøvelse av lederskap og styringsretten som er det beste virkemiddel i konfliktløsning på arbeidsplassen. Med den produksjonslekkasje som konfliktfylte arbeidsmiljøer utgjør, og de belastninger helsemessig og sosialt som medarbeidere kan bli påført, er dette et viktig lederskapskrav som alle arbeidsgivere og personalledere må oppfylle, og som bør inngå i arbeidsgiveres pålagte HMS-opplæring.